CÓDIGO DE IGUALDAD para pequeñas y muy pequeñas empresas
Producto de Cooperación Transnacional en el marco de la Iniciativa Comunitaria EQUAL
Proyecto IGUALFAMME
INDICE
INTRODUCCIÓN
EXPOSICIÓN DE MOTIVOS
ÁREAS TRATÉGICAS:
Título I Cambio cultural-beneficio social
Título II Gestión del capital humano: conocimiento y capacidades
Título III Mejora del procedimiento de gestión empresarial
Título IV Incentivos cualitativos y cuantitativos
Título V Infraestructuras por la igualdad de oportunidades
Título VI Fidelizar las políticas de igualdad de oportunidades en la empresa
La igualdad de oportunidades:
garantía de competitividad empresarial
INTRODUCCIÓN
Con el fin de lograr la plena igualdad social, económica y laboral se plantea la elaboración de un Código de Igualdad resultado del consenso entre los empresarios/as, las Agrupaciones de Desarrollo IGUALMURE y FAMME (IGUAL-FAMME), en el marco de la iniciativa comunitaria EQUAL.
El presente código pretende fomentar la cultura del reconocimiento a favor de la Igualdad de Oportunidades desde una óptica multifactorial y multidimensional, considerando una nueva forma de hacer empresa por la igualdad de oportunidades.
Con ello pretendemos, desde la participación del tejido empresarial, social y ciudadano, introducir la complementariedad de las políticas económicas y sociales para obtener los más óptimos y mejores resultados en términos de competitividad empresarial, prestando una especial atención a los criterios de flexibilidad, reactividad e innovación necesarios para la cohesión económica y social a la que todos los estados miembros en una Europa ampliada esperamos.
Además de fomentar políticas de promoción de las mujeres a puestos de mayor responsabilidad, políticas familiarmente responsables (flexibilidad de horarios, reducción de carga familiar), y facilitar la conciliación de la vida familiar y profesional.
El Código parte de la realidad actual, de una situación económica y social cambiante, donde aparecen nuevas formas de participación en el mundo laboral, social y político.
Esta nueva realidad, resultado de las investigaciones realizadas en el contexto de los proyectos de las Agrupaciones de Desarrollo IGUALMURE y FAMME (IGUAL-FAMME) en el marco de la iniciativa comunitaria EQUAL, plantea novedosos e importantes desafíos a los actores sociales, al tiempo que proporciona información sobre el grado de efectividad del principio de la igualdad de oportunidades en el entorno de las PYMES y pone de manifiesto los logros y las carencias en este sentido.
Aunque existe una predisposición positiva hacia la valorización de la mujer como elemento clave del desarrollo económico, la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres requiere una intervención en el sentido de combatir procesos de discriminación de la mujer.
Interesa asimismo identificar nuevos yacimientos de empleo; generar cooperaciones locales entre empresarios, sindicatos, autoridades y asociaciones y analizar en profundidad la situación real del tejido empresarial para propiciar un cambio profundo y no sólo corregir pequeños los desequilibrios.
Desde este marco, el código propone un plan integral basado en seis títulos de actuación específicas:
- Cambio cultural- beneficio social
- Gestión del capital humano: conocimiento y capacidades
- Mejora del procedimiento de gestión empresarial
- Incentivos cualitativos y cuantitativos
- Infraestructuras por la igualdad de oportunidades
- Fidelizar las políticas de igualdad de oportunidades en la empresa
Cada uno de estos títulos contiene con una serie de artículos formulados en diferentes niveles de exigencia: propuestas de instrumentos para verificar el cumplimiento de la normativa, mejorar prácticas haciéndolas excelentes, o bien dar soluciones a las demandas de las diferentes tipologías de empresas.
EXPOSICIÓN DE MOTIVOS
Considerando las directrices de la Constitución Europea, y concretamente el Artículo III-214 en el que se cita de forma textual:
Se establecerán mediante leyes o leyes marco europeas las medidas para garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, incluido el principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo, o para un trabajo de igual valor. Ello será adoptado tras la consulta al Comité Económico y Social.
Considerando La estrategia marco comunitaria en materia de igualdad entre hombres y mujeres 2001-2005, que expone las ideas de la Comisión relativas a una estrategia a favor de la igualdad entre hombres y mujeres para los próximos cinco años, y que establece un marco de acción desde el que todas las actividades comunitarias podrán contribuir a atender el objetivo de suprimir las desigualdades y la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres.
Considerando las prioridades de la Agenda Social Europea entre las que se encuentra el pleno empleo, la lucha contra todas las formas de discriminación, y el fomento de la igualdad entre el hombre y la mujer.
A tenor de las directrices de la Iniciativa Comunitaria EQUAL, que trata de experimentar nuevas formas de lucha contra la discriminación y la desigualdad para los que disponen de un empleo y para aquellos otros que lo buscan.
Analizadas las conclusiones del Tercer Informe sobre la cohesión económica y social, que lleva por título: Una nueva asociación para la cohesión: convergencia, competitividad, cooperación.
Vistos también:
- Las conclusiones del Consejo Europeo de Lisboa
- Los Planes Nacionales del Empleo
- Los Planes Nacionales de Inclusión Social
- Las reflexiones recogidas en el Libro Verde “Igualdad y no discriminación en la Unión Europea ampliada”
Se proponen las siguientes áreas estratégicas:
AREAS ESTRATÉGICAS
TÍTULO I
CAMBIO CULTURAL-BENEFICIO SOCIAL
Artículo 1
La aplicación del principio de igualdad de oportunidades en el tejido empresarial debe ser una manifestación del cambio cultural en el que está inmersa la sociedad.
El cambio cultural es un aprendizaje colectivo que se produce en las empresas en función del valor de la igualdad, y que se traduce en conductas cotidianas, permitiendo confrontar la diferencia entre los valores y las realizaciones de igualdad en los distintos niveles de organización empresarial.
Artículo 2
El empresario anticipa el producto social de la igualdad de oportunidades, y lo relaciona con los demás factores de producción, asegurando su participación en el beneficio social y el cambio cultural que genera la aplicación de estas políticas.
Este cambio debe contribuir, en términos generales, a la consecución de un empleo de calidad para las mujeres.
Artículo 3
El cambio cultural hace preciso adoptar medidas preventivas contra toda forma de discriminación en el trabajo. En este sentido, se trata de favorecer un clima de relación humana digno, donde las mujeres encuentren ocasión de desplegar sus potencialidades y capacidades de manera libre, digna y responsable.
Artículo 4
Otra expresión del cambio debe ser la participación de las mujeres en sectores de actividad tradicionalmente masculinos, en los que están infra-representadas.
Artículo 5
La participación de las mujeres en los órganos de decisión y en los procesos de toma de decisiones se presenta como una propuesta de cumplimiento necesario para hacer efectivo el cambio social y el reconocimiento de una cultura empresarial en favor de la igualdad de oportunidades.
Artículo 6
El cambio cultural procurará nuevas formas de trabajo para las mujeres. En este contexto se tratará de potenciar la empresa virtual; empresa que sin base física, desarrolla su actividad a través de medios telemáticos.
Artículo 7
Se debe favorecer la incorporación al empleo de las mujeres en riesgo de exclusión social en general y, especialmente, a las mujeres mayores de 45 años.
Dada la tendencia a la disminución de las personas en edad activa por el envejecimiento poblacional, el aumento del empleo femenino, y de las mujeres mayores de 45 años, es de suma importancia desde el punto de vista social y económico. Para ello será necesario un cambio en las políticas de empleo, y en las actitudes sociales ante la jubilación anticipada, favoreciendo itinerarios de formación-adaptación para mujeres de edad avanzada.
Artículo 8
Desde las empresas se favorecerá el acceso al empleo de las mujeres en situación de maltrato y violencia en el ámbito familiar, mediante el necesario respaldo legislativo, y a favor de su capacidad de independencia económica.
Artículo 9
Otra prioridad es la ocupación y promoción de mujeres que presentan algún tipo de discapacidad o minusvalía, facilitando los medios y recursos que mejor favorezcan el ejercicio de sus funciones en la empresa.
Artículo 10
Las empresas deben favorecer el acceso al empleo para las mujeres jóvenes que se incorporan por primera vez al mundo laboral.
Artículo 11
Los empresarios deben articular las medidas necesarias para garantizar la plena y eficaz aplicación de los marcos jurídicos existentes en materia de igualdad y no discriminación
Artículo 12
Desde la empresa se favorecerán las manifestaciones que contemplan el cambio cultural en materia de igualdad en la práctica empresarial, que se traduce entre otros aspectos en:
- evitar contenidos y actuaciones discriminatorios, directos o indirectos, en las diversas prácticas empresariales
- reflejar, en el ámbito de la comunicación, las imágenes, contenidos y lenguajes, y la pluralidad de papeles sociales que mujeres y hombres pueden compartir.
TÍTULO II
GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO: CONOCIMIENTO Y CAPACIDADES
Artículo 1
Los recursos humanos son el elemento clave de las unidades productivas. Su adecuada gestión, organización y motivación, garantizan el cumplimiento de los fines empresariales. Por este motivo, las empresas favorecerán un trato correcto, adecuado a la dignidad de la mujer, anteponiendo la consideración de persona a la de recurso productivo.
En el contexto de la gestión del capital humano, la igualdad de oportunidades se presenta como un factor estratégico de primer orden.
Artículo 2
La gestión por competencias en igualdad de oportunidades es una herramienta indispensable para afrontar los desafíos incorporados en la Agenda Social Europea.
El conocimiento y las capacidades del capital humano, encuentran en la formación una referencia fundamental de calidad y excelencia; propician el aumento de la capacidad de producción, y una mejora de la competencia profesional y social de las mujeres en el entorno de la empresa.
Artículo 3
Las modalidades de contratación deberán ser flexibles y adaptadas a las necesidades de conciliación laboral y familiar de las mujeres.
Artículo 4
Las medidas de conciliación y flexibilidad de espacios y tiempos son soportes básicos de la gestión del capital humano en el entorno de la igualdad de oportunidades. En este contexto se primarán, en las empresas, las conductas cotidianas en el ámbito empresarial que favorezcan:
- Flexibilidad de horario
- Adaptación de la jornada laboral
- Elección de vacaciones
- Trabajo a tiempo parcial
Artículo 5
Las empresas favorecerán la reincorporación de la mujer al mundo laboral tras periodos de inactividad muy prolongados.
Artículo 6
Otro objetivo es atraer más mujeres al empleo, y evitar el abandono prematuro del mercado de trabajo, en particular por medio de políticas a favor del envejecimiento activo y de estrategias para apoyar la participación de las mujeres en el tejido empresarial.
Artículo 7
Las empresas propondrán los mecanismos necesarios para hacer posible la promoción interna de las mujeres en el entorno empresarial (ocupación de puestos de categoría superior), relacionando la competencia profesional con sus conocimientos y capacidades.
Artículo 8
Otra vía de actuación es incorporar medidas de orientación y de mediación familiar aplicadas a la búsqueda de soluciones, alternativas o propuestas de conciliación en razón de las características singulares de cada trabajador/a.
Artículo 9
Las empresas procurarán los medios e instrumentos para que las mujeres en activo no pierdan las oportunidades que ofrecen las nuevas tecnologías, y cuenten con los recursos necesarios para adaptar sus procesos productivos (de gestión, transformación, comercialización), a estas nuevas tecnologías.
TÍTULO III
MEJORA DEL PROCEDIMIENTO DE GESTIÓN EMPRESARIAL
Artículo 1
Una mejor gestión empresarial facilitará la incorporación de los principios de igualdad de oportunidades en la empresa
Artículo 2
El cambio social requiere, por parte de las trabajadores/as y empresarias/os, una capacidad de adaptación y flexibilidad a favor de una mayor adaptabilidad. Esta capacidad de adaptación se apoya en un respeto mutuo de sus deberes y derechos.
Artículo 3
Para planificar la igualdad de oportunidades habrá que identificar las necesidades estructurales de la empresa, primera formulación de estrategias de desarrollo en la igualdad de oportunidades.
A partir de ahí, identificar las áreas prioritarias de negocio, y decidir el orden de desarrollo de los proyectos para maximizar el efecto en el crecimiento de la empresa.
Artículo 4
La mejora de los procedimientos de gestión empresarial se dirige también a elevar el umbral de empleabilidad de las mujeres mediante el fomento de redes de pymes, y otros mecanismos de cooperación y trabajo conjunto.
Artículo 5
La mejora del procedimiento de gestión empresarial admite diversidad de prácticas de igualdad de oportunidades, como son:
- Mejora de la cooperación entre las entidades públicas y privadas;
- Incremento de la gobernanza en el seno de la empresa, en términos de participación, fluidez de la información, proximidad entre los trabajadores/as y los/las gestores-directores.
- Simplificación de los procedimientos de aplicación de las políticas de igualdad de oportunidades.
Artículo 6
El refuerzo de la cooperación entre los diferentes actores sociales y económicos facilitará el desarrollo de modelos innovadores de gestión integral de la empresa, orientados hacia la formación continua, y que aseguren la empleabilidad de las mujeres, a través de prácticas de gestión de la diversidad.
Artículo 7
La empresa considera que la igualdad de oportunidades es una garantía de competitividad empresarial porque las mujeres representan un activo con un elevado nivel de formación; con una gran flexibilidad y capacidad de adaptación, con recursos para ocupar distintos puestos de trabajo, y con una implicación firme en su actividad profesional.
TÍTULO IV
INCENTIVOS CUALITATIVOS Y CUANTITATIVOS
Artículo 1
Las empresas promoverán la motivación por incentivos tanto de tipo cualitativo como cuantitativo, que eliminen toda forma de discriminación entre hombres y mujeres, suprimiendo las desigualdades y promoviendo la igualdad entre los sexos.
La gestión de incentivos y estímulos en las empresas es fuente de competitividad empresarial y satisfacción laboral de los/las trabajadores/as.
Artículo 2
Entre los incentivos asociados a la igualdad cabe proponer:
- Salario real, en términos económicos: igualdad de salarios entre hombres y mujeres como valor añadido para el mundo empresarial, igualdad retributiva para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.
- Salario social, en términos de reconocimiento y prestigio social por el desempeño de un ejercicio profesional.
- Salario mental, en términos de autoestima y valoración propia, por el desarrollo de las competencias profesionales, actitudes y cualidades personales.
Artículo 3
La remuneración monetaria por parte de los empresarios, debe ser justa, adecuada a la aportación y al esfuerzo de cada mujer trabajadora en relación con la empresa y el cumplimiento de las normas legales acordadas entre la parte contratante y la mujer contratada.
Artículo 4
En razón del artículo anterior, es preciso eliminar los complementos retributivos exclusivos, que puedan suponer efectos de discriminación para las mujeres.
Artículo 5
Se hace preciso ayudar al entorno productivo de las mujeres, efecto palanca para la reactivación económica de la sociedad, con acciones en favor del autoempleo, el apoyo a la iniciativa empresarial de las mujeres, y el fortalecimiento de las redes de cooperación empresarial.
Asimismo, se estiman muy convenientes los servicios de orientación y acompañamiento a la inserción laboral de las mujeres; al reciclaje y actualización de sus competencias profesionales, y a la promoción dentro de la empresa.
Artículo 6
Los empresarios realizarán una evaluación de resultados a corto y medio plazo que garantice la equiparación de salaros entre hombres y mujeres.
Artículo 7
Las empresas valorarán la satisfacción laboral de sus trabajadoras/es desde la evaluación de parámetros de igualdad de oportunidades, atendiendo al trabajo como tal, las relaciones humanas, la organización del trabajo, las posibilidades de ascenso, los salarios, los reconocimientos por los logros obtenidos, y las condiciones físicas y psíquicas del trabajo realizado por las mujeres, entendiendo que la satisfacción laboral es un buen incentivo cualitativo para las/os trabajadores/as.
TÍTULO V
INFRAESTRUCTURAS POR LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
Artículo 1
Las empresas favorecerán el desarrollo de equipamientos suficientes para que la igualdad de oportunidades se desarrolle en un espacio con identidad propia, y con los medios necesarios, a fin de que la intervención socioeconómica, y el beneficio social que generan sean una acción enriquecedora para el conjunto social en el marco del cambio cultural que demanda nuestra sociedad.
Artículo 2
Las empresas adaptarán el trabajo de las mujeres, en particular en lo que respecta a la capacitación de sus puestos de trabajo, la elección de los equipos, y la de los métodos de trabajo y de producción.
Artículo 3
Las empresas facilitarán la igualdad en el acceso a los servicios básicos, a los servicios esenciales y al conocimiento; a lo que se denomina: servicios de interés económico general.
Artículo 4
La aplicación del principio de igualdad de oportunidades en las empresas, requiere la ordenación de una serie de infraestructuras por la igualdad en el lugar de trabajo.
Artículo 5
Las empresa tendrán en cuenta, en relación a las infraestructuras, los requerimientos relativos a servicios y equipamientos que faciliten el ejercicio laboral de las mujeres, haciendo equitativas las condiciones para su actividad profesional y su desarrollo personal:
- Vestuarios y otras dependencias
- Acceso al lugar de trabajo, y sistemas eficientes de transporte
La cobertura de algunos de estos servicios, y la creación de infraestructuras por la igualdad, ofrecen oportunidades nuevas de empleo para las mujeres; configuran un nuevo yacimiento de empleo.
Artículo 6
Las infraestructuras y los sistemas de producción deben garantizar, siempre, las mejores condiciones de trabajo en términos de seguridad e higiene laboral, de manera que se procuren las condiciones de salud más favorables para las mujeres trabajadoras.
En este contexto, los factores más determinantes de las condiciones de trabajo son: los factores de tipo medioambiental y los de tipo psico-social.
Artículo 7
Las infraestructuras y dotaciones del centro de trabajo estarán dispuestas de modo que se eviten los riesgos laborales de las mujeres, tanto de tipo dinámico, como higiénico, de carga financiera y de carga moral o psicológica.
TÍTULO VI
FIDELIZAR LAS POLÍTICAS DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LA EMPRESA
Artículo 1
Fidelizar las políticas de igualdad de oportunidades en el tejido empresarial representa una voluntad de favorecer la mejora global de la calidad y la obtención de mejores resultados empresariales.
Artículo 2
La aplicación de las políticas de igualdad de oportunidades se convertirá en una estrategia habitual del funcionamiento ordinario de las pequeñas empresas con el objetivo de fidelizar estas políticas.
Artículo 3
La consolidación del principio de igualdad de oportunidades a la empresa, favorecerá el acceso al empleo de las mujeres y la competitividad empresarial.
Artículo 4
Cada vez se hace más necesario favorecer el dualismo vital: trabajo-familia, la conciliación. Pero una conciliación efectiva que implique un cambio de mentalidad entre los empleadores, y en el conjunto de la sociedad, de modo que se generen una igualdad efectiva.
Artículo 5
La fidelización de estas políticas de igualdad se sustenta y se pone de manifiesto en factores diversos como son:
- La retención de talentos; esto es, el afianzamiento profesional de las personas más cualificadas.
- La valoración de las trabajadoras en función de sus capacidades y eficacia a todas las escalas: de productividad, relación, clima laboral, polivalencia, interés y voluntariedad, etc.
Artículo 6
La fidelización supone alcanzar puntos de equilibrio en la aplicación de la política de igualdad de oportunidades entre las trabajadoras y las empresas.
Artículo 7
Para conocer el grado de fidelización se hace necesario evaluar el impacto de la política de igualdad de oportunidades en la empresa de una forma regular.
Artículo 8
Resulta decisivo contribuir a la difusión de las medidas de igualdad de oportunidades que adoptan las pymes:
- hacia adentro, en el seno de la propia empresa, como factor de motivación y estímulo para los propios/as trabajadores/as
- y, hacia el exterior, en un contexto local o de proximidad, con voluntad de valor demostrativo y prestigio para la propia empresa.
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